Türkiye'de iş hukukunun temel düzenlemelerinden biri olan 4857 Sayılı İş Kanunu, iş ilişkilerinin düzenlenmesinde geniş bir çerçeve sunmaktadır. İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve çalışma süreleri konusunda belirli hükümler getirmiştir. Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmeleri, bu düzenlemelerin bir parçası olarak iş hukukunda önemli bir yer tutar.
2. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı ve Çalışma Süreleri
Kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda yapılan sözleşmedir. İş Kanunu'nun 13. maddesi ve İş Kanuna İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin 6. maddesi uyarınca, kısmi süreli çalışma, tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte iki oranına kadar yapılan çalışma olarak tanımlanır. Dolayısıyla, bir işyerinde haftalık 45 saat tam süreli çalışma yapılması durumunda, kısmi süreli çalışma 30 saatin altındaki bir süreyi ifade eder.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 27.03.2018 tarihli kararında, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığı, emsal işçiye göre belirlenen normal çalışma süresinin taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılmasıyla ortaya çıkacağını belirtmiştir. Bu bağlamda, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az bir çalışma süresine sahip olması gerektiği ifade edilmiştir.
3. Kısmi Süreli İş Sözleşmesinde Ücret
Kısmi süreli çalışan işçilerin ücretleri, tam süreli çalışan işçilerin ücretleriyle orantılı olarak belirlenir. İş Kanunu'nun 13. maddesi, kısmi süreli işçiler için ödenecek ücretin, emsal işçiye göre orantılanmasını ve asgari ücretin altında olmamasını öngörür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 10.02.2004 tarihli kararında, kısmi süreli çalışmada işçiye ödenecek ücretin, çalıştığı süreye uygun olarak asgari ücretin altında olmaması gerektiği belirtilmiştir. Bu düzenleme, kısmi süreli işçiler için adil bir ücret politikası sağlamayı hedefler.
4. Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin Yıllık Ücretli İzin Hakları
Yıllık ücretli izin hakkı, işçilerin dinlenme hakkı kapsamında hukukumuzda yer almaktadır. İş Kanunu'nun 53. maddesine göre, işyerinde en az bir yıl çalışmış işçilere yıllık ücretli izin verilir. İş Kanunu'ndaki düzenlemeler, kısmi süreli çalışan işçilerin de yıllık ücretli izin hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 13. maddesine göre, kısmi süreli işçiler tam süreli işçiler gibi yıllık izin hakkından yararlanır ve izin süreleri ile izin ücretlerinde bir ayrım yapılmaz.
Kısmi süreli işçiler, çalışma sürelerine oranla yıllık ücretli izin hakkına sahip olur. Ayrıca, kısmi süreli çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri, haftanın belirli günlerinde ya da düşük sürelerle yapılması arasında fark gözetilmeksizin aynı esaslarla uygulanır. Ancak, süreksiz işlerde veya mevsimlik işlerde çalışan işçiler için yıllık izin düzenlemeleri farklılık gösterebilir.
5. Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin Kıdem Tazminatına Hak Kazanması
Kısmi süreli iş sözleşmeleri, kıdem tazminatına hak kazanma açısından tam süreli iş sözleşmeleriyle benzer kurallara tabi tutulur. İş sözleşmesinin feshi durumunda, kıdem tazminatının hesaplanması, çalışılan tüm süreler dikkate alınarak yapılır. Yargıtay'ın son kararları, kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem tazminatının hesaplanmasında hizmet süresinin tamamının dikkate alınması gerektiğini belirtmektedir. Dolayısıyla, kısmi süreli çalışan işçilere kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiği ifade edilmektedir.
Kısmi süreli iş sözleşmeleri, esnek çalışma saatleri sunarak işçilere ve işverenlere çeşitli avantajlar sağlamaktadır. Ancak, bu sözleşmelerin hukuki düzenlemelere uygun olarak yürütülmesi önemlidir. Çalışma süreleri, ücretler, yıllık izin hakları ve kıdem tazminatı gibi konularda hukuki düzenlemelere uyulması, hem işçilerin hem de işverenlerin haklarının korunmasını sağlar. Kısmi süreli iş sözleşmeleri, iş hukuku çerçevesinde titizlikle ele alınmalı ve mevcut yasal düzenlemelere uygun olarak yapılmalıdır.
Not: Bu makale genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her olayın kendine özgü koşulları olduğundan, bir tahliye davası durumunda mutlaka bir avukata danışılması önerilir.
Comments