İŞ YERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) NEDİR? HUKUKİ DAYANAKLARI NELERDİR VE NASIL İSPAT EDİLİR?

Günümüzde çalışanların iş yaşamında karşılaştığı en önemli sorunlardan biri de “iş yerinde psikolojik taciz” olarak bilinen mobbingdir. Hem özel sektörde hem de kamu kurumlarında karşımıza çıkabilen bu durum, çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını olumsuz etkilemekte, kurum içi verimlilik ve motivasyonda ciddi düşüşlere neden olabilmektedir. 

1. Mobbing Nedir?

Mobbing, iş yerinde sistematik ve kasıtlı biçimde uygulanan, psikolojik baskı ve yıldırma hareketlerinin bütünüdür. Kimi zaman üstten asta, kimi zaman asttan üste veya eşitler arasında görülebilir. Temel amaç, hedef alınan çalışanı itibarsızlaştırmak, dışlamak, yıpratmak ve/veya istifaya zorlamaktır.

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan “İş Yerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi”nde; belirli bir süre ve sistematik biçimde devam eden, mağdurun mesleki, sosyal veya sağlık durumuna zarar veren her türlü olumsuz tutum ve davranış olarak tanımlanır.

• Türkiye Psikiyatri Derneği de “mobbing” kavramının “mob” kökünden geldiğini, toplu saldırı, kuşatma, rahatsız etme gibi anlamlar taşıdığını vurgular.

• Heinz Leymann, mobbingi “iş yeri terörü” olarak ifade etmiş ve bu tür davranışların en az altı ay boyunca, haftada en az bir kez tekrarlanmasını gerektiğini belirtmiştir.

Özetle, tek seferlik veya tesadüfî bir kaba davranış, nezaketsizlik, hata vb. durumlar değil; sistematik ve kasıtlı psikolojik yıldırma söz konusudur.

2. Mobbingin Unsurları

Mobbingin hukuken kabul edilebilmesi için bazı kriterlerin bir arada bulunması gerekir. Örneğin, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu benzer şekilde şu unsurlara işaret etmektedir:

1. İş yerinde gerçekleşmesi

2. Bir veya birden fazla kişi tarafından sistematik biçimde uygulanması

3. Belirli bir sıklıkta ve süreklilik göstermesi

4. Kasıtlı olması (kötü niyet, düşmanca tutum veya ahlak dışı yaklaşım)

5. Yıldırma, pasifize etme veya istifaya zorlama amacı

6. Mağdurun kişiliğine, mesleki konumuna, sağlığına zarar verecek nitelikte olması

   
   

Mobbing, çoğunlukla üstten asta uygulandığında karşımıza çıksa da; asttan üste veya eşitler arasında da görülebilmektedir.

3. Mobbing Hakkındaki Düzenlemeler ve Türkiye’deki Gelişmeler

3.1. Uluslararası Alanda – 190 Sayılı ILO Sözleşmesi

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından 21 Haziran 2019’da kabul edilen 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi, çalışma yaşamında her türlü şiddet ve tacizi önlemeye yönelik ilk uluslararası belge olma özelliği taşır.

• Sözleşme; çalışanları, stajyer ve çırakları, iş yeri eğitimi alanları, iş başvurusunda bulunanları, istihdam ilişkisi sona erenleri ve işveren konumunda olanları da kapsar.

• Ancak Türkiye henüz 190 sayılı sözleşmeyi onaylamamıştır.

3.2. Türkiye’de Yasal Düzenlemeler

a) 1982 Anayasası

• 10. Madde: Kanun önünde eşitlik ilkesi. Dil, ırk, renk, cinsiyet vb. sebeplerle ayrımcılık yapılamayacağı vurgulanır.

b) 4857 Sayılı İş Kanunu

• 5. Madde (Eşit davranma ilkesi): İş ilişkisinde ayrım yasağı. Tam süreli/kısmi süreli veya belirli/belirsiz süreli çalışanlar arasında haksız ayrıma izin verilmez.

• 24. Madde: İşçi, işveren veya işveren vekilinin şeref ve namusa dokunacak davranışları, cinsel taciz, psikolojik baskı gibi durumlarda iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

c) 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu

• 2. Madde: İş yerinde yıldırma, taciz, ayrımcılık tanımları yapılır.

• 3. Madde: Eşitlik ilkesi; ayrımcılık yasağını ihlal eden kurum/kuruluşlar hakkında gereğinin yapılması düzenlenir.

d) 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) – 417. Madde

• İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür.

• Psikolojik taciz ile cinsel taciz durumunda gerekli önlemleri almak zorundadır.

e) 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

• İşveren, çalışanları her türlü risk ve tehlikeye karşı korumakla yükümlü olsa da mobbing hakkında açık bir hüküm içermez. Bu noktada dolaylı olarak genel yükümlülükler devreye girmektedir.

f) 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi (6 Mart 2025 Tarihli)

• Resmi Gazete’de yayımlanan bu genelgeyle, Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulunun toplanacağı ve çalışanların psikolojik tacizden korunması için ülke genelinde politika ve eğitim faaliyetlerinin koordine edileceği belirtilmiştir.

• Çalışanlar, CİMER, TBMM Dilekçe Komisyonu, ALO 170, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, Kamu Denetçiliği Kurumu gibi merciler aracılığıyla şikâyet ve başvuruda bulunabilir.

Basında Yer Alan Gelişmeler:Son yıllarda yerel ve ulusal basında sıkça yer alan haberler, iş yerinde psikolojik tacize karşı farkındalığın arttığını göstermektedir. Kamu kurumları ve özel şirketlerde mobbing iddialarının mahkemeye taşınması, üst düzey yöneticilere açılan davalar, sosyal medyada mağdur çalışanların paylaşımları gibi gelişmeler, konunun toplumsal görünürlüğünü artırmaktadır. Gazete haberleri ve TV programlarında, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının da bu konudaki denetimleri sıklaştırdığı ifade edilmektedir.

4. Mobbing Hakkında Önemli Yargıtay Kararları

Yargıtay kararlarında mobbingin oluşabilmesi için uzun süreli, sistematik ve kasıt unsurlarının varlığı aranmaktadır. “Arada sırada münferit, kaba veya nezaketsiz davranışlar” tek başına mobbing olarak nitelendirilmez.

1.       Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/15971 E., 2014/19538 K.

1. Mobbing: Bir işçinin hedef alınarak, uzun süre ve belli aralıklarla tekrarlanan, aşağılama, tehdit, ayrımcılık, şiddet, hakaret vb. davranışlar.

2. Uluslararası Çalışma Örgütü, bunu “zalimce, kötü niyetli, intikamcı veya aşağılayıcı” eylemler bütünlüğü olarak tanımlar.

2.       Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, 2019/1136 E., 2019/4695 K.

2. Süreklilik göstermeyen, münferit kaba ya da etik dışı davranışlar mobbing sayılmaz. Sistematik tekrar şarttır.

3.       Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/1345 E., 2014/10208 K.

3. İşçinin hem işverenine karşı hem de iş arkadaşlarına karşı korunması esas alınır. Mobbing iddiasında bulunan işçinin olayları tutarlı biçimde aktarması ve bunu delillerle desteklemesi gerekir.

5. Mobbing Durumunda Haklar ve Başvuru Yolları

Mobbinge maruz kalan çalışanlar, hem cezai hem de hukuki haklarını kullanabilir:

1. Savcılığa Suç Duyurusu: Mobbing davranışları, suç unsuru (örneğin hakaret, tehdit vb.) taşıyorsa ceza soruşturması başlatılabilir.

2. İdari Şikayetler:

   • CİMER, TBMM Dilekçe Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, Kamu Denetçiliği Kurumu gibi mercilere başvuru yapılabilir.

3. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi: İşçi, maruz kaldığı baskı ve taciz nedeniyle iş akdini tek taraflı feshedebilir. Ardından tazminat, alacak davası vb. yollara gidebilir.

4. Tazminat Talepleri:

   • Kıdem ve (koşulları varsa) ihbar tazminatı,

   • Ayrımcılık tazminatı,

   • Kötü niyet tazminatı,

   • Maddi ve manevi tazminat (özellikle ruhsal veya fiziksel zarara uğramışsa).

5. Arabuluculuk – Dava Aşaması:

   • İşçilik alacakları ve tazminat talepleri için önce arabuluculuğa başvurulur; anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesinde dava açılabilir.

6. Anayasa Mahkemesi’ne Bireysel Başvuru: İç hukuk yolları tükendiğinde yapılabilir.

7. AİHM’e Başvuru: AYM süreci tamamlandıktan sonra, temel hak ihlallerinin sürdüğünü düşünen mağdurlar başvuruda bulunabilir.

6. Mobbingin İspatı

Mobbing davalarında ispat genellikle zordur; çünkü bu tür davranışlar bazen örtülü ve gizlice gerçekleşir. Ancak her türlü hukuka uygun delil ispat için değerlendirilebilir:

• Yazılı Belgeler: İşverenin tek taraflı hazırladığı, çalışanlar arasında eşitsizlik yaratan, onur kırıcı nitelikteki talimat veya sözleşmeler.

• Yazışmalar ve Kayıtlar: E-posta, WhatsApp, SMS vb. mesajların ekran görüntüleri.

• Tanık Beyanları: İş arkadaşları, diğer departman çalışanları veya olayı gözlemlemiş kişilerin ifadeleri.

• Kamera ve Mobese Kayıtları: İş yerindeki veya çevredeki güvenlik kameraları.

• Ses/Görüntü Kayıtları: Kişi, başka şekilde delil elde edemeyeceği ani bir durumda, psikolojik tacizi kanıtlamak için ses veya görüntü kaydı almışsa, Yargıtay bu kayıtları “meşru savunma” niteliğinde değerlendirerek delil olarak kabul edebilmektedir.

Önemli Nokta: Mobbing iddiası bir “varsayım” veya “ihtimal” olmamalı; somut olgularla, delillerle desteklenmelidir. Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi gereğince ispat yükü iddia sahibine aittir. Ancak tanık ifadeleri, yazılı belgeler, dijital kayıtlar gibi tüm unsurlar birlikte değerlendirildiğinde mahkemeler çoğu zaman mağdur lehine karar verebilmektedir.

Değerlendirme

İş yerinde psikolojik taciz, kurumsal kültür ve iş barışı açısından oldukça yıkıcı sonuçlar doğurabilen, çalışanların sağlığını, motivasyonunu ve verimliliğini doğrudan etkileyen bir olgudur. Modern iş hukuku, çalışanların fiziksel ve ruhsal bütünlüğünü koruma temelinde şekillenmektedir. Bu doğrultuda:

• İşveren ve Yöneticilerin Sorumluluğu: İş yerlerinde mobbing davranışlarını önleyecek politikalar oluşturmak, farkındalık yaratacak eğitimleri hayata geçirmek ve şikayet mekanizmalarını işletmek.

• Çalışanların Sorumluluğu: Mobbing belirtilerini görmezden gelmemek, delillerini titizlikle saklamak ve gerektiğinde yasal haklarını kullanmak.

• Kurum Kültürü: Açık iletişimi, saygıyı ve eşitliği merkeze alan bir kurum kültürü, mobbing gibi davranışlara zemin hazırlayan koşulları minimize edecektir.

Türkiye’de 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile oluşturulan yeni mekanizmalar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın rehberlik çalışmaları, basına yansıyan davalar ve Yargıtay kararları; mobbingle mücadelenin hızlandığını ve daha fazla gündeme oturduğunu göstermektedir. İşverenlerin kurumsal itibar kaygısı, çalışanların bilinçlenmesi ve hukuki süreçlerin daha da yaygınlaşmasıyla gelecekte mobbing vakalarının azalacağı öngörülmektedir.

Unutulmamalıdır ki; mobbing ile mücadele, yalnızca mağdurun ya da avukatının değil, toplu iş sözleşmelerinden kurumsal eğitimlere, yargı uygulamalarından sivil toplum girişimlerine kadar geniş bir iş birliği ve toplumsal hassasiyet gerektirir.

Kaynaklar ve Yararlanılan Bazı Referanslar

1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Yerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi.

2. Türkiye Psikiyatri Derneği, Mobbing Çalışma Grubu Raporları.

3. Mobbing ile Mücadele Derneği Resmî Web Sitesi (mobbing.org.tr).

4. Yargıtay kararları:

   • Yarg. 22. HD, 2014/15971 E., 2014/19538 K.

   • Yarg. 4. HD, 2019/1136 E., 2019/4695 K.

   • Yarg. 7. HD, 2014/1345 E., 2014/10208 K.

5. Resmî Gazete, 6 Mart 2025, 32833 sayılı yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi.

6. TBMM Dilekçe Komisyonu, Kamu Denetçiliği Kurumu ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’nun konuya ilişkin güncel rapor ve duyuruları.

7. Basında çıkan güncel haberler (çeşitli ulusal gazeteler, haber portalları).

Bu makale genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Mobbing mağdurlarının somut olaylarını uzman bir avukatla paylaşarak hareket etmesi her zaman önerilir.

Not: Yukarıdaki içerik, Türkiye’deki mevcut hukuki düzenlemeleri ve uygulamaları yansıtmaktadır. Mobbing konusundaki gelişmeler ışığında, yasal düzenlemelerin güncellenmesi ve yargı uygulamalarının değişmesi mümkündür. Bu nedenle, en güncel bilgiler için resmi kurumları ve son tarihli Yargıtay içtihatlarını takip etmek önem arz etmektedir.